El fallecimiento del principal accionista o socio fundador, la separación de algún director clave y las jubilaciones de miembros importantes de la empresa, son algunas de las razones por las que todas las organizaciones requieren de un plan adecuado de sucesión. Cuando no existe esta conciencia, las empresas casi siempre acaban mal.
Una de las grandes problemáticas de las empresas familiares, es la decisión en torno a esa importante transición del mando, de su adecuada elaboración depede la tranquilidad de accionistas y familiares involucrados en el negocio. El plan de sucesión, es una estrategia clara de acción cuando ocurren eventos que en ocasiones resultan impredecibles.
Bajo el criterio de una empresa que requiere adaptarse a un mundo en constante cambio, el sucesor clave de una empresa no necesariamente tiene que ser un "clon" de su fundador, pues las organizaciones deben adaptarse a un proceso evolutivo en el que cada dÃa hay mayor competencia; lo que funcionaba ayer no necesariamente funciona hoy, y lo que funciona hoy, no necesariamente funcionará mañana. La sucesión adecuada y oportuna, permite que las decisiones trascendentales para la empresa no se detengan; metafóricamente, serÃa como cambiar las llantas de un camión en marcha.
A pesar de que distintos estudios comprueban que contar con planes de crecimiento bien estructurados es indispensable para la supervivencia y desarrollo de cualquier organización, un estudio de la consultora financiera KPMG, reveló que en México, el 66 por ciento de las empresas familiares en el paÃs no tiene una estrategia de negocio y el 63 por ciento de ellas no tiene un plan de sucesión.
El estudio de la firma revela que en México los miembros de la familia tienen un peso determinante en lo que se refiere a la institucionalización de la sucesión para asegurar la permanencia del negocio familiar a largo plazo, algo contrario a lo que sucede en paises como Estados Unidos y Alemania, donde la administración recae sobre directivos profesionales ajenos a la familia. En esos paÃses, los dueños de las organizaciones solo se limitan a participar como accionistas o como parte del consejo de administración. Las empresas más rentables son las que entienden, que cuando un miembro de la familia desconoce el funcionamiento de la organización o carece de un plan de acción que le permita mantenerse y desarrollarse, lo mejor es contratar a un experto.
Para la supervivencia de cualquier organización, resulta vital que se trabaje en temas como el plan de sucesión, el establecimiento de una estrategia clara y la adopción de procesos bien definidos que impulsen su institucionalización, incluyendo la adecuada gestión de riesgos y el empleo de nuevas tecnologÃas.
La encuesta que divulgó KPMG especifica, que la evaluación de los directivos que son parte de la familia y la forma en que se valora el aporte de los colaboradores externos que integran la organización, son dos aspectos que afectan al desarrollo sostenible de cualquier negocio.
De acuerdo con la consultora holandesa, el 47 por ciento de las compañÃas consultadas reconoce que en el seno de la organización hay resistencia para estructurar un marco de Gobierno Corporativo ajeno a los integrantes de la familia, a pesar de que decenas de casos de éxito, demuestran que la instauración de procesos de Gobierno Corporativo generan beneficios tangibles para las empresas; propietarios y familiares suelen resistirse a esta idea, lo que provoca disputas en la toma de desiciones y diferencias de criterio que afectan a la empresa y que sin duda, terminan dividiendo a las familias.
La investigación de KPMG refiere que en tan solo 36 por ciento de las empresas mexicanas encuestadas se tiene planeado designar un director general o CEO que no sea integrante de la familia. Además se indica que 55 por ciento de estas organizaciones no cuenta con procesos de negocio formales y estandarizados.
En el 32 por ciento de las organizaciones evaluadas por KPMG, los familiares que las integran  carecen de claridad en lo que se refiere a derechos y responsabilidades del puesto que desempeñan. Por si esto fuera poco, el diagnóstico precisa que en escasamente 55 por ciento de las empresas, el personal no familiar es identificado y evaluado a fin de conocer si se trata de colaboradores valiosos a los que hay que mantener como hombres clave de la organización.
La consultora holandesa afirma que carecer de reglas claras sobre el aporte, responsabilidad y desempeño de los familiares provoca inconformidades y malestar entre los colaboradores de una organización, pues no existe formalidad sobre los mecanismos de compensación; por lo que se genera un desequilibrio entre las necesidades de las personas y las de la compañÃa; los buenos colaboradores, terminan migrando a empresas donde se sienten mejor recompensados financiera y emocionalmente.
La constante disminución de la rentabilidad, el ritmo de los avances de la tecnologÃa, los constantes cambios regulatorios y el incremento de la competencia, son las principales preocupaciones que enfrentan hoy las organizaciones; ante este dinamismo del mercado, KPMG advierte lo relevante que es la retención del talento que constuye una empresa exitosa y la inteligencia de las empresas al momento de decidir a sucesores en puestos de alto nivel.